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2016年2月24日 (水)

起業成長の"フシ"をどう乗り切るか

企業成長の"フシ"をどう乗り切るか ラリー・E・グレーナー(著) 藤田昭雄(訳) Diamond Harvard Business LIBRARY

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 有名な「グレーナーの組織成長モデル」。組織が成長する過程と過程ごとの危機についての考察。

     DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー 1979/02に掲載された論文で、Diamond Harvard Business LIBRARYから製本されたコピーを入手できる。

 Netで「グレーナーの組織成長モデル」を検索すると、解説や深い考察を見付けることができるが、解説者の見解が含まれるため原著(翻訳だけど)を読んでみた。

 グレーナー氏は、組織の進化と革命を

  • 進化:組織において、大激変が起こらない、長期にわたる成長
  • 革命:組織という生命の、本質的な変動期

と定義し、 組織の成長の過程で進化と革命が交互に訪れるとしている。

 ラリー・グレーナー氏が提唱する5段階の過程と、その過程における危機は

  1. 第一段階:創造性による成長 →統率の危機
  2. 第二段階:指揮による成長 →自主の危機
  3. 第三段階:委譲による成長 →統制の危機
  4. 第四段階:調整による成長 →形式主義の危機
  5. 第五段階:協働による成長

としている。

 「グレーナーの組織成長モデル」を参考に自分がいる部門の問題を考察してみた。

 ウチの部門は組織内ベンチャーとして発足してから15年を経過した。 15年を振り返えると、組織内ベンチャーとして発足し、急速に階層的な組織構造(組織の外側)を作ったため、第2段階~第4段階の問題を同時に抱えている。

  • 第2段階:自主の危機(権限移譲)
  • 第3段階:統制の危機(統率力低下)
  • 第4段階:形式主義の危機(本社と現場間の信頼席の欠如)

具体的には、

  • 自主の危機
     権限を委譲されることに慣れていないマネジャが機能しておらず、指示されたことしかやらない。
  • 統制の危機
     第2段階の危機を解決していないため、トップマネジメントが統率を強化しようとすると、第2段階の危機が加速する。  つまり、現場のマネジャはマネジメントを放棄し、指示されたことしかやらない姿勢が加速する。
  • 形式主義の危機
     本社スタッフと現場のライン間の信頼感が欠如しており、官僚制の逆機能が顕在化している。

 「グレーナーの組織成長モデル」を基に考察すると、

   「第2段階をクリアする前に統制を強化したため第4段階の形式主義の危機に陥った」

ということだ。 

 しかし、各段階の危機をクリアしながら成長してきたわけではないため、このモデルを適用するには無理がある。

平たく言うなら、

身の丈以上に組織の外側を拡大した影響だろう。

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