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2017年9月 6日 (水)

はじめての課長の教科書

はじめての課長の教科書 ディスカヴァー・トゥエンティワン 酒井 穣

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読んだのは2008年刊行の旧版ではなく2014年刊行の新版の電子書籍。
著者の名前に見覚えがあると思ったら、「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト(2012/12/19) の著者だった。

 旧版が書店に並んでいたころから見ていたが、いかにもHowTo本のようなタイトルなので敬遠していた。読んでみて、HowTo本には違いないが、奇をてらった裏技が書いてあるわけではない。いたって普通にやるべきことが説明してある。

 マネジャーになる前に読むと「へ~」で終わりそうな感じだから、マネジメントするようになって読んだのが良かったのかもしれない。

 「ミドルアップ・ミドルダウン(2017/07/30)」という言葉が引っかかって読んだ。

歴史的には

 組織拡大 → ミドル増大 → ミドル機能不全 → フラット化 → 失敗 → ミドル再認識

という流れなのだろう。

 「中間管理職無用論」とか「組織のフラット化」が流行ったのは1990年代だった。当時はフラット化した組織が理想に見えた。 しかし、結局上手くいかなかったのは、ソフトバンク孫社長のように末端から上がる膨大な情報を処理できるスーパー管理職はいなかったからだ。

 ピーターの法則によれば、階層構造の組織の各階層は無能レベルに達した管理職で占められているから、ミドルだけが無能というわけではない。当然経営層も大半が無能だ。

 無能といえどもフィルタリングくらいの機能はあったミドルを排除すると、無能な経営層が大量の情報を処理し、意思決定して、目標管理までやらなくてはならない。

 このことは当時から指摘されていたように記憶しているけれど、深く考えないで「フラット化」に飛びついた経営層が沢山いたのだろう。

 そして歴史は繰り返す感はあるけれど、単に繰り返したのでは能がない。
20~30年前のように「機能不全ミドル」(失礼)ではなく能力があるミドルになれば階層型の組織のメリットが活かせるのだと思う。

閑話休題

 課長の8つのスキルに「オフサイト・ミーティングでチームの結束力を高める」があった。

 数年前からミドルマネジメントを集めてオフサイト・ミーティングを企画している。そこで目指していることが、「ミドルアップ・ミドルダウン」ということだった。

 現時点では「ミドルアップ・ミドルダウン」が有効に機能しているとは言い難いので、次回のオフサイト・ミーティングの参加者にはミドルアップしようと言ってみよう。

 そのためには、ミドルマネジメントが有能であることを示さなくてはならない。


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