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2019年3月29日 (金)

図解 部下を持ったら必ず読む「任せ方」の教科書 <エッセンシャル版だった>

図解 部下を持ったら必ず読む「任せ方」の教科書 出口 治明 角川

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 図解版を読んだけど、通勤電車1往復で読めてしまった。これってエッセンス版?
と思って、図解版でない方をkindleのお試しで読んでみたら、図解版の方が内容が少ない。 安いはずだ。

 山口治明氏は

 

同質性の高いおじさんばかりで経営チームを構成すると、変化に対応できません。ボードメンバーにしても社長にしても、ダイバーシティを徹底し、多様な人材で組織を構成する。これからの企業には、「異質な社員に権限を委譲し、任せること」ことが求められているのです。

とおっしゃる。

 周りを見ると、組織風土の影響かもしれないけれど、同質な能力を求めたがる人は結構いる。

 同質性を求める人は、部下を比べて劣っているところ、足りないところを是正しようとする。 人は、他人を評価するときに劣っているところや足りないところ、いわゆる短所に目を奪われるものだ。 しかし、そこで長所を探したり、短所の裏返しを長所と評価すれば、異質な人材を確保できるのだと思う。

 メンバーの短所を是正して組織を同質化すると管理しやすい。 しかし、アウトプットは予想以上にならないし、環境の変化に弱い。

 メンバーの短所を許容して長所を伸ばすと組織は異質化し管理しにくくなる。 しかし、環境の変化にも対応できる。 マネジメントは可能だ。 そして、異質なメンバーに同じ目的を持たせるのは、リーダーシップだ。

 極論かもしれないが、同質な組織にはリーダーシップもマネジメントも必要ない。ルールやマニュアルを作って箸の上げ下ろしまで管理(マイクロ・マネジメント)すれば良い。

 環境が変化する中で成果を上げようとすると管理では限界がある。
ルールやマニュアルに書いてない、初めて対応する案件でも適切に判断して行動しなければならないからだ。 人には得手不得手があるから、適切に判断できる人・行動できる人は案件毎に違う。 だから、色々なタイプの人がいる異質な組織の方が良い。

  • 案件ごとに誰に担当させるか決めるのはマネジャの仕事
  • 初めての案件でも臆せず挑戦させるのはリーダーの仕事

だ。

 前いた部署は、環境の変化に対応できるリーダーやマネジャを育てやすい。 だから同質化しないことが重要だと思う。
 ↑という考え方自体が異質だったりする。 (^^;


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