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働き方改革

2019年5月31日 (金)

旦那が主夫になって思うこと <昭和の価値観に従う必要はない>

旦那が主夫になって思うこと  はてな匿名ダイアリー 2019-04-19

 主婦とか主夫とか役割を固定しなければならないという固定概念に囚われていると思う。

 オヤジの世代は、男は外で働いて女は家庭を守る、という固定概念があった。

 24才で結婚したときにカミさんの方が給料が多かった。25才で子供が生まれたときに、カミさんは子供をあずけて働きたいと言ったのだが、「仕事辞めれば」と言ったのを今でも後悔している。

 その後、何回か転勤で引っ越ししたので、カミさんが仕事を続けられているかは分からない。 しかし、コメントにもあったけど、夫婦で働いているとセーフティネットにはなる。

 25才のときに、なぜ判断を間違ったというと、だれも教えてくれなかったからだ。 もっとも、常識は今と違うから、教えられる人はいなかったと思うけど。

 娘は専業主婦志望だったけど、君たちの世代は無理だよと教えた。今、子供を幼稚園に預けて働いている。

 昭和の価値観に従う必要はないのだ。


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2019年5月19日 (日)

AIで消えるのは“仕事”では無くて……

AIで消えるのは“仕事”では無くて…… 公務員 島田正樹 ?仕事と私事と志事と? (2019/05/04)

 島田正樹氏による地方公務員の仕事に対するAIの影響についての考察

 地方自治体は多くの業務があるので、「業務ごと無くなることはなく部分的にAIに置き換えられる」という意見は賛成だ。
AIに幻想を持っている人は多いのだが、現時点のAIは考えることができないから、AIが自ら考えて業務を効率化してくれるわけではない。つまりAIを使って業務を効率化しようと考える人は必要だ。 さらに、AIは手足を持たないからAIを使うための雑多な仕事(AIの下請け)も人手が必要だ。

 島田正樹氏は、AIを導入すると1人当たりの労働時間が減って、給料も減るというシナリオを予想しておられる。

  職員数一定:AI導入→総労働時間減少→給料減少

同じ職員数を保つとすれば、一人当たりの労働時間を減らさざるを得ません。

しかし、同じ職員数を保つという前提は疑問だ。

 地方公共団体の職員定数については詳しくないのだけれど、依然として人員削減圧力は働くのではないだろうか。 だから、職員数が一定で労働時間が短くなって給料が減るというのは疑問だ。

 職員数削減:AI導入→総労働時間減少→給料変わらず 
 (ただし、AIに置き換えられない仕事をしている人)

 仕事が

  1. AIで置き換えられない仕事
  2. AIで置き換えられる仕事
  3. だれでもできる仕事

に分かれるとする。

 1を正規職員にして、2をAIに、3を非正規職員にすると、総人件費は抑えられる。(多くの予想)

 これまでの働き方と異なるのは、再雇用で働こうとする人と、現役で1の仕事ができない人だろう。

再雇用で働こうとする人
 これまでは、再雇用職員は2の仕事をやっていたが、AIに置き換えられるので、3の仕事をやらざるを得なくなる。
3の仕事は非正規職員と競合するのだが、再雇用は義務付けられているので非正規職員が減るのではないだろうか。 再雇用職員の増加と非正規職員の減少には問題が潜んでいそうだ。

正規職員で1の仕事ができない人
 最も大変なのは、正規職員で1の仕事ができない人だろう。
2の仕事はAIに置き換えられ、3の仕事は再雇用職員に置き換えられるので、現役のうちに仕事が無くなってしまう。 定年は延長されるから仕事がない期間長くなる。

 公務員と同じように官僚的な組織の銀行も3の仕事のリストラを始めている。*1 しかし、公務員は民間企業のようにドラスティックなリストラができないから、定員削減は徐々に進むのだろう。(破綻しそうな地方自治体は速く進むだろうが。) 

 AIの導入は定員削減より早く進むだろう。
総人件費削減とかサービス向上とか全体最適を考えるとなかなか実現しないだろう。 しかし、別の理由で生煮えのまま導入される可能性はある。(外圧とか、思い付きとか) その場合には、正規職員で1の仕事ができない人は"社内失業"状態になるのではないだろうか。

 これは結構な問題だと思う。 働かない(働けない)人が増加するか、導入したAIシステムが活用されない。 どちらにしても、かなりの損失だ。

総人件費削減圧力

 ここまでは、定員削減から考えた。
 近い将来、都市部を除いて税収が減るのは確実だから、総人件費削減圧力の方が影響が大きいのではないかと思う。 つまり、総人件費を削減して、なお現状と同等以上のサービスを提供することが求められ、その解決方法としてAIを導入されるというシナリオだ。

 AIの導入は解決方法の1つだから、AIの導入で全ての問題が解決するわけではない。 しかし、1の仕事ができない人をリストラすることが困難な公務員は人件費を削減できない。

行動(何をするのか)

 AIが導入された職場で働く側として考えると、

役所の中から消えてしまうあの仕事やこの仕事って具体的には何だろう? みたいなことを、現役公務員が集まってワイワイと話したら面白そうですよね。

そのワイガヤの先に、AIやRPAにできないことを身に付けるための働き方や学び方が見えてくるかも。

は、ちょっと羨ましい。

 AIに対して漠然と不安を抱く人は多い。 影響を真剣に考えようとしている人は少ない。考える場も作ろうとする人はさらに少ない。

「AIを1つください」は冗談のようだけど、AIを導入する意味を考えていない経営層は多いと聞く。 AIの導入は大げさに言うと働き方を変えること、組織の構造を変えることだから、経営層だけではなく全員が考えなければならない。

 1の仕事ができるのか、2の仕事しかできないのかで、今後の働き方が変わる。
 だから、経営層以外の者が未来の働き方を考えることが重要だと思う。



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2019年5月13日 (月)

立ち止まって考える <行き着くところは価値観か?>

 いつも忙しそうに仕事をこなしている人はいるものだ。

 いつも複数の仕事を抱えて、1つの仕事が終わると休む間もなく次の仕事にかかる。 優先順位を考えないで、全力で目の前の仕事を片付けているように見える。

 7つの習慣にある、緊急性と重要性で優先順位を考えると余裕が生まれるのだが、すべて緊急性が高い仕事だったりする。つまり、いつも仕事に追われているので重要性を考える暇が無いし、重要性に応じて対応を変える余裕もなくなるという悪循環だ。

 悪循環を断ち切るためには、1つ仕事が終わったら立ち止まって反省*1すると良いと思う。

立ち止まって考える

 何時間も立ち止まる必要はない。 立ち止まって反省しても終わった仕事の結果が変わるわけではない。
しかし、次に同じ仕事をするときに、
重要性が低い仕事に過剰な労力をかけることも無くなるだろうし、
重要性が高い仕事をやっつけ仕事でこなすことも無くなるだろう。

 運が良ければ、重要性が低い仕事を止めることができる。

 チームの全員が立ち止まるようになるのが理想だが、難しいなら、せめてマネジャは立ち止まらなければならない。 そして、チームのメンバーと共に立ち止まって一緒に反省すれば、立ち止まって考える人が増える。

今時の働き方

 昔は、何も考えないで長時間働く者が優秀とされたけれど、今求められているのは長時間働くことではなく生産性を上げる働き方だ。

 昔の働き方で評価された者が時代に合わせて働き方を変えることは難しいのかもしれない。 とすると、立ち止まらず働き続ける人に対して、「今求められている働き方は違うのではないか」と言っても効果は無いだろう。 働き方を否定するのは、その人の人生を否定するのと同じようなものだから。

価値観

 ちょっと立ち止まって、このままの働き方で良いのかと考えると、違う働き方も見えてくるのだが、走り続けることに価値を見出している人を立ち止まらせるのは難しい。 そもそも価値観を押し付けることはできない。

アドバイス

 価値観の押し付けにならないようにと、ある仕事が終わったタイミングで、関係した人たちに気づきは無いかとメールしてみた。 少しでも立ち止まることができるだろうと思ったのだが・・・返信が無い。 

 これは難しいぞ。




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2019年4月23日 (火)

残業時間縮減 <アウトプットに責任を持っていない人>

 2019年4月から「働き方改革関連法」が施行された。

 中でも罰則付き時間外労働の制限のインパクトは大きい。 国が国民の働き方にあれこれ注文を付けるのはいかがなものかと思う。しかも罰則付きで。一方で、罰則付きの法を整備しなければ国民は変わろうとしないという現実もある。

 今後、働き方改革が進むのか、ブラック職場が増えるのだろうか?

 残業の規制が厳しくなってきた。
管理者が本気で残業の縮減を考えなくてはならなくなってくると、無駄な会議は止めるとか意思決定プロセスを簡単にするとかよくある改善策が示される。 いずれも無駄な時間を無くするという考え方だ。

 しかし、これは「改善」で「改革」には程遠い。

 2時間の残業が常態化している職場で残業を禁止するとどうなるか?。 労働時間が8/10つまりインプットは80%になる。3時間の残業が常態化している職場ではインプットが8/11つまり73%に減る。

 つまり、80%以下に減ったインプットで、今と同じアウトプットをいかに確保するかという問題だ。

 結論から言うと、無駄な時間を減らすだけでは、インプットの20%減少分を賄うことができないだろう。
しかも、新しいことも始めなくてはならない。

 つまり、無駄な時間を削減しているうちは新しいことは始められない。しかも余裕はなくなるから、行き着く先はジリ貧ということだ。

 そして、管理者は言う「やるしかない」。正確には「やらせるしかない」だ。
残業の縮減に責任を持っている者は、アウトプットに責任を持たない。
だから「やらせるしかない」と言えるのだろう。

 アウトプットに責任を持っている者はどうするのか?

 まず、アウトプットに責任を持っていない者をあてにしないことから始める。



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2018年10月 5日 (金)

「キャリア・シフトチェンジ」ワークショップ <まず自分の現状を把握する>

 「キャリア・シフトチェンジ」ワークショップに参加した。

定年間近だ。

 60歳で定年すると、年金をもらえるまで無収入になるので、それまで働かなくてはならない。 定年すると、役職が変わり、職種も変わる。何より役割が変わることが多いから今までのようには働けない。 ところが、変化に対応できない年寄りは多い。 

 定年前にキャリアを変えましょうというワークショップだ。

 シニア(Over50)になると「市場型」の人材が求められる。 労働市場から必要とされる人材だ。 職場で、鬱陶しがられているシニアに共通していることは「市場型」ではないことだ。

 シニアになったからといっても急に意識や働き方を変えて「市場型」に変われるわけではない。 そこで、45歳~55歳を「市場型」への移行期間とし、「市場型」に必要なプラットフォーム能力を獲得しましょうというのがこのセミナーだ。


↑(http://www.javada.or.jp/shift/img/shift/about01.png)
JAVADA中央職業能力開発協会

 でも、そんなこと言われても既に55歳過ぎてるし。 「早く言ってよ~」という感じだ。

 午後は、

現状のプラットフォーム能力を診断して、強みと弱みをを認識して、今後の行動を決めるという作業をやった。

 プラットフォーム能力は初めて聞く言葉だ。環境変化にも柔軟に対応できる基礎能力がプラットフォーム能力らしい。 既にこの能力を持っているなら55歳を過ぎていても「市場型」の人材になれるだろう。

ところが、

世の中そんなに甘くない。予想どおり、コミュニケーションに関係する「自然体」「他人受容・共感」「瞬間的自己表現」の能力が低い。 かなり低い。

 診断は、客観的な診断と主観的な診断とがあって、自分が思っているほど能力が高くなかったり、逆に自分が思っているほど低くなかったりで認識が変わった。

 コミュニケーション能力が低い自覚があったので、改善するように心がけていた。 だから、自己評価は中の下か下の上だったのだが、客観的な評価はかなり低い。orz

 コミュニケーション能力が低いことを自覚して、改善しようとしているのに、これだけ客観評価が低いということは、今後の劇的な改善は見込めないだろう。  ならば、仕事や生活で致命的なレベルでなければそれ以上は望まなくてよい。 むしろ、強みに注力して、それを活かすことを考えたほうが良いのではないか。

 もはや30代40代ではない。今後何を改善するかではなく、今どのような価値が提供できるかを考えることにした。 

 最低限、「コイツにだけは相談したくない」と思われないようにしよう。

自己診断を見て、

今後の行動考えてグループ内で発表してコメントをもらった。 同じグループの人のコメントは、言うほどコミュニケーションは悪くないだった。 改善されているのだろうか。少なくとも初対面の人達と1日ワークができるくらいにはなっているのだろう。ちょっと安心した。

 結果的には、
受講して良かった。 

 シニアになって「自分型」で働き続けられる人はわずかで、多くの人は「自分型」から「市場型」に変えなければならないのだろう。 働き方を変えようとするときには戦略が必要だ。時間的猶予があれば弱みを克服することもできるが、時間的猶予が無い場合には弱みを克服することはできない。

 戦略を考えるには、主観的な自己評価、客観的な診断、他者の主観的な評価を総合することが重要だ。 

 歳を取ると客観的な意見を言ってくれる人が少なくなるので、初対面の人の意見は貴重だと思う。


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2018年9月27日 (木)

女性が昇任したくない理由 <価値観の多様化にフォーカスすべき>

"昇進はまっぴら"女性社員低モチベの元凶
男勝りな女性管理職は女性に不人気

PRESIDENT Online 小島明子(日本総研) 

 この記事は

を基に女性の管理職に対する認識と女性のキャリアアップ支援ついて論じてある。

の中で女性が「管理職への登用を希望しない理由」の調査結果がある。


↑(https://president.ismcdn.jp/mwimgs/6/0/-/img_60ca8e442101f456750c2f6b86ebf1c473617.jpg)

トップ3は

  1. 48.4% 出世・昇進に対して関心が無い
  2. 47.8% 私生活(育児・介護含む)の時間を重視したい
  3. 45.2% 長時間労働を前提とした働き方は望まない

 この問題は女性登用という観点だけではなくもっと一般的な問題ではないかと思う。

 管理職への登用を希望しない理由をみると、そのまま男性が登用を望まない理由と同じではないだろうか。 男社会では、管理職への登用を望む者は、社畜になることを求められ、生産性の低い長時間労働や無慈悲な単身赴任に耐える必要があった。(今でも) 一方で、管理職への登用を望まなければ地位や名誉、高給を得ることができなかった。

 これが昭和の男社会の唯一の価値観で、管理職になること(上位の役職に就くこと)に価値があるとされていた。

 若者を中心に価値観が多様化しいるが、男社会はこれを認めようとしなかった。(今でも)
単一の価値観を受け入れて社畜になるという選択をした者にとっては、価値観の多様化は受け入れられない。 また、単一の価値観を受け入れた者が管理職、経営層に上り詰めているから、一向に価値観は多様化しない。

 最近になって、政府主導で女性登用という外圧が発生したため、女性の価値観と昭和の男社会の価値観のズレが顕在化している。 これが、この記事の内容であろう。

 しかし、ズレているのは女性の価値観だけではなく、既に多くの人の価値観がズレているのではないだろうか。 昭和の男社会の価値観に従って管理職になることで得る利益は払う犠牲を考えるとペイしない人は多くなっている。

 女性には「ペイしない」と発言する機会を与えられたと考えることもできる。しかし、「ペイしない」と言い出せずにいる男性は多いのではないだろうか。

 女性登用の問題は単に女性の価値観にフォーカスするのではなく、多様な価値観を容認し、なお成果を上げられる社会にすることを考えるべきである。

 女性の価値観にフォーカスするのではなく、その先の価値観の多様化を議論しなければ問題を見誤ると思う。


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2018年8月 7日 (火)

資生堂で学んだまごころ仕事術 <キャリアパスとロールモデル>

資生堂で学んだ まごころ仕事術 関根近子 朝日新聞社

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 資生堂初の女性執行役員を務められた関根近子氏の講演を聴いたので、著書を読んでみた。
公演の演題は、セクハラ、ワークライフバランス、女性活用という今時のテーマだったが、この本には、今時の話題はなく、関根近子が自身のキャリアから得た仕事や人生に向かう姿勢が書いてある。 

 ネットには関根近子氏インタビュー記事や公演を聞いた人のブログなどがたくさんある。 関根近子氏のプロフィールを見ると、「高卒」「美容部員」「女性初」というキーワードが必ず入っているようだ。

 会社としては、女性活用、ダイバーシティ、という観点からアピールしておききたいところだろう。 関根近子氏の講演でも自己紹介の中で「高卒」「美容部員」「女性初」であることを話しておられた。

 資生堂は女性社員が80%だが昔の男社会だったらしい。 美容部員は資生堂の企業理念を顧客に提供する上で欠くことのできない存在でありながら、少数の高学歴の男性によって経営されていたらしい。

 つまり、関根近子氏のキャリアは傍流でしかもポジション的にも稀な存在なのだろう。 もっとも、傍流で稀なキャリアでなければ、あえて紹介したりしないだろう。

 疑問は、

 傍流で稀なキャリアを登っている人や、登りつめて成功した人は、ロールモデルになるのであろうか?

とういことだ。

 支店長に抜擢された人なら、関根近子氏はロールモデルになるかもしれないが、これからキャリアを始めようとしている高卒美容部員がロールモデルにするには遠すぎると思う。

 本流のキャリア・パスならば、そのキャリアを登っている人が多いから、ロールモデルを見るけることができるだろう。しかも、高いところまで登ってもなおロールモデルにできる人がいるだろう。 しかし、傍流のキャリア・パスは登っている人の数が少ないから、ロールモデルが見つからない。

 問題なのは、企業の価値を支えている大多数の人のキャリア・パスは傍流であることだろう。 しかも、この問題は、いたるところにあるのではないだろうか。

 「美容部員」を「技術者」に変えれば身近にもある。 違うのは、関根近子氏のように傍流のキャリア・パスを高くまで登りつめた人はいないということ。

 人材育成においてロールモデルは重要だが、キャリア・パスが考えられていないためにロールモデルが簡単に見つからないことがある。 

 誰かのロールモデルになることは人生の目的ではない。 せめて選択できるくらいのキャリア・パスが必要だと思う。

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 資生堂や関根近子氏に恨みはないし、否定しているわけでない。念のため。


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2018年8月 5日 (日)

セクハラ、ワークライフバランス講演

 資生堂初の女性執行役員を務められた関根近子氏の講演を聴いた。

 講演の演題は、セクハラ、ワークライフバランス、女性活用という今時のテーマだ。これらのテーマは互いに関連しているので切り分けて考えることは難しい。

 関根近子氏はセクハラとかワークライフバランスなんて言葉が無かった頃から働いておられるから、ご自身の体験に基づいた指摘は説得力がある。 男性の比率が多い職場だから、女性の観点は非常に参考になった。

 資生堂は80%が女性社員らしく、育児支援の制度は充実しているようだ。 それでもこの制度を利用して勤務時間を短縮した人と、その職場の人との間に軋轢が生じるそうだ。

 勤務時間の短縮(時短勤務)や早出・遅番、土日出勤などのシフトなどで、育児制度を取得した人の仕事は他の人がカバーしなければならない。 ところが、取得している人は当然の権利と思っていて、周りの人に対する感謝が感じられないというもの。

 この問題は、資生堂だけでなく、男女に関係なく、育児休業に限らずどこの職場にもある。 たとえば、男性が育児参加するために定時に帰ることを、好ましく思わない年寄りがいたりする。

 関根近子氏はセクハラとかワークライフバランスなんて言葉が無かった頃から働いておられる。当然育児支援制度も十分ではなかった頃に努力して、高いパフォーマンスを発揮され、この功績を評価されて執行役員に抜擢されたのだろう。

 関根近子氏は、制度を取得している者は同僚に感謝しなければならないとおっしゃる。 さらに、効率的に仕事をすれば制度を取得していても高いパフォーマンスが発揮できると。

 制度取得者に求められるのは感謝と頑張りということだろうか?

 坂東眞理子氏の「女性の品格」を読んとき、シェリル・サンドバーグ氏のTEDでのプレゼン「なぜ女性のリーダーはすくないのか」を聞いたときと同じような感じがした。 「学校教育は何が問題か」(2) (2012/10/28)

 「自分は不利な状況でも努力して成果を挙げた。だから、あなたたちも努力すべきだ。」という感じだ。 この点だけ違和感を感じた。

 「働き方改革<時短勤務>(2018/02/14)」に書いたように、今時この問題は女性だけの問題ではない。時短勤務制度がない職場はブラックだが、頑張れる人しか時短勤務できない職場もかなりブラックだ。

 何度も言うが、この問題は女性だけの問題ではない。 これまで男性は生産性の低さを長時間労働で補ってきた。方法に問題はあるけれど既に頑張っているわけだ。この状況で更に頑張れる人がどれだけいるのだろうか。

 女性が育児支援制度を使用取得する際に、頑張りが求められるようでは、到底、男性は取得できないだろう。

 関根近子氏は、現代女性のキャリア志向は、バリキャリ:20%、ゆるキャリ:20%、ジュンノウキャリ:60%であり、多くのジュンノウキャリの意識を変えることが重要だとおっしゃる。 資生堂は80%が女性社員だから、女性の意識を変えることが重要なのだろう。

 しかし、それは、男性社会のように頑張り至上主義を強制しようとしているのではないだろうか。

 少なくとも、育児期間、介護期間、は頑張らなくても良い仕組みにする必要があるのではないだろうか。

 そのためには、男性社会の頑張り至上主義を改めなければならないと思う。(男性社会に順応した女性も?)

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 関根近子氏の講演を批判しているわけではありません。多くの気づきを得ることができました。 それだけに、育児支援制度取得者に対する要求に違和感を感じたのだろうと思います。


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2018年6月29日 (金)

公務員×二枚目の名刺 若い人に向けて

新しい時代に求められる公務員像と2枚目の名刺の必要性とは?~2枚目公務員 江上昇さんインタビュー(前編)~ (2018/6/21)

公務員による2枚目の名刺の活動が〝三方良し〟の効果をもたらす理由とは?~2枚目公務員 江上昇さんインタビュー(後編)~ (2018/6/22)

 「二枚目の名刺」は「本業・本職で持つ1枚目の名刺のほかに、社会をデザインする『二枚目な社会人』が持つ名刺」 で、社会に貢献しながらパラレルキャリアを作れるという活動。

 「二枚目の名刺」のプロジェクトの中で、公務員が参加する二枚目の名刺プロジェクトが「公務員×二枚目の名刺プロジェクト

パラレルキャリア

 人生100年時代になると、公務員もパラレル(マルチ)キャリアが必要だ。

 定年まで勤め上げることは人生の目的ではないし、目標にするなら定年よりもっと先を設定しなければならない。

 65歳で定年すると100歳まで35年もあるのだから、公務員というキャリアだけで人生は終わらない。 当然、定年前に公務員から別のキャリアに進むこともあるだろう。

 重要なことは、公務員が唯一のキャリアだと思わないこと。 「公務員」は手段であって、人生の目的ではないのだから。

二枚目の名刺

 優秀な人材を窓際に座らせてスタンプマシンにするくらいなら、二枚目の名刺で社会貢献した方がよほどましだと思う。

 公務員は制限が法で規定されているので、民間企業より融通は利かないかもしれない。 しかし、この記事に登場する江上昇氏のように活動している人はいる。 公務員は制約が多くて活動できないという人のほとんどは自主規制ではないかと思う。

迷ったときには

 迷ったときには誰かに相談することもあるだろう。

 年寄りに相談するときに気を付けることは、

  • 価値観
    年寄りの価値観は人生70年時代の価値観だから、人生100年時代にはマッチしない
  • 将来展望
    年寄りは10年前を基準に10年先を予想しているから、当てにしない方が良い
  • 年の功
    歴史や哲学のように変わらないことは、経験や思考の蓄積が参考になる

だ。

 年寄りに限らず、誰かに相談するときに最も重要なことは、踏み出す人の「かかとを踏む」善人に相談しないこと。



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2018年6月 1日 (金)

働き方改革とは、大企業の「働かないおじさん」問題である <寧ろ若い人たちの生産性を上げるべきではないか>

働き方改革とは、大企業の「働かないおじさん」問題である TENSHOCK (2018/02/28)
大企業の「働かないおじさん」問題 解決にはやっぱり「働き方改革」が不可欠だ
 TENSHOCK (2018/03/05)

 おじさんたちの生産性が低い(働かない)大きな理由は、「働かないオジサン」叩きは、天に唾する行為か (2015/06/17)や年功制 (2017/10/11) に書いた。

 世代間で賃金(労働力)の貸し借りをしていた(いる)ことが問題だ。 つまり、若い時期は給料は安く付加価値生産量は多かったから生産性は高い。 そして、オジサンになると給料は高く付加価値生産量は少ないから生産性は低い。 新卒採用から退職するまで勤め上げればトータルで生産性は一定になる。

「働かないおじさん」だって、心底悩んでいる 東洋経済Online (2017/07/05)に分かりやすいグラフがある。


↑(https://tk.ismcdn.jp/mwimgs/c/a/1000/img_caba6869dfd3c87c44a9b5870ca92797127250.jpg)

 このシステムは定年まで同じ職場で働きその職場が存在し続けるならば合理的だ。 ところが、今時は、定年まで同じ職場で働くとこも無いし、職場が存在し続ける保証もないから、若い世代は世代間の貸し借りをしたくないということだろう。

 実は、おじさんたちが若い時期に付加価値生産量が多かったのは残業や休日出勤などで労働時間が長かっただけだ。 つまり生産性は決して高くなかった。 馬車馬みたいに働かされていただけだ。

 そして、年を取ったら馬車馬のようには働けない。かといって時代に合わせて必要なスキルは身につけていないので生産性は低いままだ。労働時間が短くなったので付加価値総生産量は減る。 というのが、本当のところかもしれない。

 おじさんたちは、若いころ安い賃金で馬車馬みたいにコキ使われたときのツケを回収しているという大義名分がある。 幸いなことに傾きかけていても会社は続いていて定年までは持ちこたえそうだったら貰えるだけ貰おうと考えるだろう。 おじさんたちは定年後市場価値は無くなるから、収入は激減するのは目に見えているのだから。

 ホワイトカラーの生産性を向上させるには中高年の生産性を上げなければならないのは事実だ。

 生産性=付加価値生産量/労働時間 

で、おじさんたちは残業時間に仕事はしていないので生産量は変わらないから、残業代を払わないようにして労働時間を制限すると見かけ上生産性は上がる。

 重要なことは、おじさんの賃金を減らして見かけ上生産性が上がっても、おじさんの生産量は増えていないことだ。 物が売れない時代だから生産量を増やす必要はないという職場では、おじさんたちの賃金をを削減するのは合理的だ。

 しかし、この方法では、今後労働人口が減ったら生産量は減ることになる。 今後、生産性を上げて1人当たりの生産量を増やさざるをえないから、生産量を増やさないで見かけ上生産性を上げる方法では根本的な解決にならない。

 逃げ切り世代(現在の50代)の意識を変えるは難しい(無理か)ので、おじさんたちの賃金を抑制すると当面効果があるだろう。しかし、世代間の闘争になる。

 本当の問題は、現在、昔のおじさんのように長い労働時間に頼って生産量を確保している生産性が低い若い人達だ。 彼らは将来おじさんたちのように今の安い賃金を回収できない。

 つまり、日本の将来を考えるなら、若い人たちの生産性を向上させることの方が必要だと思う。



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