高年齢化する組織に求められる人材マネジメント

高年齢化する組織に求められる人材マネジメント
ミドル・シニア層の活性化が与える影響
パーソルホールディングス株式会社

WEB広告でメールアドレス等の個人情報を入力すると資料がダウンロードできて、営業さんから電話がかかってくる、という今時のWEBマーケティングだ。
この業界で働いていないので、ちょっと興味があったのと、営業さんとお話しする時間くらいの価値はあった。ので個人情報を入力してダウンロードしてみた。

資料は、よくまとまっている。

シニアが不活性化するのは、シニアになるまでの「過ごし方」に影響されていて、シニア人材の不活性化を防ぐ ためには、

ミドル層から変化適応力を高めていくことが重要です。「社内 の職務・ポストの棚卸し」「ポジションの見える化」といった施策を通じ、 会社内部の人材マッチング機能を強化したり、柔軟な雇用制度を導入した りすることで、人材活用の硬直化を防ぐ必要があります。

らしい。奇策や裏ワザはない。

誰でもできそうだけど、ほとんどの人や組織でできないことだと思う。実際にやると「できないこと」と「できないこと」が明確になるから、やろうとしないのかもしれない。
新入社員ならまだしも、ミドルにになって「できないこと」や「劣っていること」が明確になるのは辛いものだ。
減点主義でリカバリーが難しい組織ではなおさらだ。

「できること」や「優っていること」が明確になることも良いことばかりではない。
年功序列の組織では「できること」が報酬に反映されない。「できること」や「優っていること」が明確になればなるほど、フラストレーションが募る。

残念ながら、シニアが不活性化している組織では、小手先の対策でなんとかなるわけではないだろう。
富士通のように退職金を積み増して早期退職を募るのは、一見無策のようだ。しかし、最善ではないにしても、良い策なのかもしれない。
組織風土はそんなに簡単に変わらない。

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