働きがい ＜与えることも、与えられることもできない＞

たった1カ月で「新入社員」半分退職まさかの原因　東洋経済　横山 信弘　(2023/5/16)

「働きがい」を前面に出して採用活動をしたけれど、経営層と現場と新入社員が考える「働きがい」のミスマッチがあったという記事。
違和感が2つあった。

〇「働きがい」
「働きがい」は個人によって違うと思う。
だから、新入社員に「働きがい」を与えられると思っている経営者も、会社から「働きがい」を与えれもらえると思っている新入社員もないものねだりだ。だから、ミスマッチになるはずだ。

新入社員でも、ちょっと働いてみたら先輩社員たちの「働きがい」に気が付くだろう。
それは、もしこの会社で働いていたら自分も「働きがい」を見つけられるかもしれないという期待でもある。

1月で新入社員が退職したのは、先輩社員たちが「働きがい」のない働き方をしていたからではないだろうか。
採用活動で「働きがい」をアピールした分だけ、入社して先輩社員たちに「働きがい」が無ければ、そのギャップは大きいのではないだろうか。

つまり、採用活動でアピールする前に、今働いている社員の「働きがい」を見つけられるような会社、組織風土にすることが先ではないだろうか。

〇Must、Can、Will
横山 信弘氏は

1. Must やるべきこと
2. Can できること
3. Will やりたいこと

の順番が重要だとおっしゃる。

40年働いてきた経験では、この意見には反対だ。
まず「やるべきこと」をこなして、それができるようになったその先に「やりたいこと」があるという考え方は、昭和の働き方だと思う。

横山信弘氏は、例えば、朝の連続テレビ小説らんまんの主人公のモデル、植物学者の牧野富太郎博士にも、Must→Can→Willの順だとアドバイスするのだろうか？
牧野富太郎博士は造り酒屋の跡取りだから、やるべきことは家業を継ぐ子こと、できることは家業を繁盛させることだ。
それをやれば植物の研究ができるのだろうか？

「やりたいこと」を考えて、「できなければならないこと」を考えて、そのために「やるべきこと」をやるではいけないのだろうか。
どちらも結果は同じように見えるが、Must→Can→WillとWill→Can→Mustでは、Must（やるべきこと）が違う。
前者は会社にとっての「やるべきこと」で、後者は個人にとっての「やるべきこと」だ。
「個人のやるべきこと」よりも「会社のやるべきことを」を優先すべきというのは、昭和の価値観そのものだ。

人の生き方は誰かに決められる必要はない。自由だ。
だから「働きがい」も「やりたいこと」も自分で見つければよい。
いや、自分で見つけなくてはならないのだと思う。

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海外に出稼ぎに行く若者

“安いニッポンから海外出稼ぎへ” ～稼げる国を目指す若者たち～　クローズアップ現代　(2023/2/1)

記事：日本人が海外で出稼ぎ！？ 若者たちが海外を目指す背景にあるもの

NHK クローズアップ現代で、海外に出稼ぎに行く若者を特集していた。

日本で専門知識を習得して働くよりも、海外でブルーベリーを摘むアルバイトの方が賃金が高いのだと．．．
ブルーベリーの栽培は農業技術が必要だが、ブルーベリーの実を摘むアルバイトには農業の知識も必要ない単純労働力の提供だ。さらに英語が話せなくてもよいから割の良いアルバイトらしい。

日本は、中国、フィリピン、ベトナムから実習生名目で単純作業を担う人材を受け入れている。
しかし、円安の影響で日本で働くメリットが少なくなっているという。

単純作業の労働力も国際的な競争にさらされているということだ。
そして、日本は競争力が無くなっている。

番組に登場していた若者の元の職業は、教師、看護師、介護士など。
いずれも、長時間労働、低賃金が問題になっている職業だ。
共通するのは、これらの職業の経営は国の規制があるため、賃金を上げることが難しいことだ。
つまり、国が政策により儲からない職業にしている。

日本の高齢化、少子化は大きな要因だ。増加する高齢者のための政策は良いが、若者から搾取する構造になっている。
赤字国債を財源にした政策は次世代にツケを回すと避難されるが、ツケを回すどころか、若者から搾取しそれを高齢者に回す政策になっているということだ。

オーストラリアの高齢者介護施設で働く元看護師が、インタビューに応えていた。
日本にいる時には、低賃金、長時間労で将来のことを考える余裕がなかったそうだ。
ところが、オーストラリアの高齢者介護施設アルバイトすると、日本より多くの賃金と自由になる時間があるのだそうだ。
将来は、日本に帰って訪問看護事業を立ち上げるために勉強していた。

つまり、日本の若者は将来の夢さえ持てないということだ。
既に、そのような国になったということだ。

日本がジリ貧になっていることは分かっているつもりだったが、現実を突きつけられて衝撃受けた。

自分は、高度成長を成し遂げた現在の高齢者と、高齢者に搾取される若者の間の世代だ。
先輩達の働き方を真似ていたが、成長するのではなく、安定、現状維持を目指していたのだろう。
しかし、それは安定ではなく、衰退している状況を続けていたけだったのだろうか。

40年間衰退に手をこまぬいて働いてきたと考えると、やるせない。

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斜陽産業(2)

斜陽産業や衰退期の事業の職場は明日仕事がなくなることはなくても閉塞感がある。
たぶん、皆感じているのだろうが、不安は口には出さない。「ダイジョウブ」という。

ジリ貧で「ダイジョウブくない」という認識の同僚がいた。
その同僚曰く、自分達(再就職者)はダイジョウブだけど、若い人達のために別の事業の開拓やスキルの習得が必要だと。

同感だ！と思ったけれど。そう思うなら行動したら．．．とも思った。
その同僚は再就職する前にはそれなりの権限があったのだろうが、今は一介の平社員だからできることは限られている。
それでも、経営層を批判していても世の中は1mmも変わらない。

一方、オジサンに心配されている若い人たちの中には、危機感を感じている人はいる一方で既に茹蛙状態になっている人もいるようだ。

経験的には、年齢を問わず、自ら現状を変えられる人は変わるけれど、環境を変えても現状維持の人を変えるのは難しい。
って当たり前だけれど．．．「年寄りは変われないけど若い人は変われる」は固定観念だ。

成長期には、現状維持主義の人も浮かれて変わるのだけれど、閉塞感が漂い始めると途端に変わらなくなる。「鉄は熱いうちに打て」は正しい。

変わりたいと思っている人をサポートすることはできるかな。

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教員採用パンフレット <ブラックだ>

Twitterでブラックな教員採用パンフレットに関する投稿が流れてきた。

仙台市教員採用試験パンフレット

西村先生
7時30分出勤、18時15分退勤

なぜ、こうも揃いも揃って法律違反を堂々と公表できるのだろうか？
日本は法治国家なんだからさ。#教師のバトン pic.twitter.com/wYjeP97TBo

— サボさん (@kyouiku_mondai) November 23, 2022

このパンフレットの1番拙いところは

・法律違反って誰も気づいていない

ことなんだ。市毛先生も、管理職も、教育委員会も、みんな普通だと思ってるってこと。これは恐ろしいよ。#教師のバトン https://t.co/wrXfu2bAvX

— サボさん (@kyouiku_mondai) November 23, 2022

西村先生も市毛先生も、控えめに書いたのではないだろうか。
このパンフレットの勤務が最短で、これ以上の超過勤務が度々(恒常的に?)あるのではないだろうか？

中央省庁の採用パンフレットをみたことがある。
１日の仕事が紹介してあるのだけれど、ちゃんと定時に始まり定時に終わっていた。
そして、時・々・超過勤務があると紹介されていた。

流石である。
過労死レベルの超過勤務が状態化していることを伺わせるようなパンフレットは、公の文書にできない。
この辺りは、ちゃんとチェックされている。

これらのパンフレットは、管理職や教育委員会はチェックしたのだろうか？
ひょっとして教育委員会は、教員は労働基準法で保護される労働者ではないという意識なのだろうか？

＃教師のバトン

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SlackもTeamsもダメ

「SlackもTeamsもダメ」、そんな企業にオープンイノベーションは100年早い 沢渡 あまね あまねキャリア工房 (2021.05.26)

非同期コミュニケーションができない人達や会社は結構あるようだが、それは置として、
違う会社に属する人たちが参加するプロジェクトでは、ビジネスチャット使用の可否、どの製品を使うか、誰が招待するのか(どの会社のシステムを使うか)が問題になる。
E-mailしか使えないという会社・組織もまだあって、今流行りのオープンイノベーションの障害になっている。

沢渡氏はE-mailしか使用を許可していない会社を非難するのだけれど、
本質はセキュリティポリシーの不整合だろう。
世の中の会社がSlackやTeamsを使うようになってもこの問題は残る。

冒頭の記事に登場する、フリーランスE氏のセキュリティポリシーは自分自身が決めて自分がコントロールすれば良いから、Slackでだれに招待されても対応できる。

Teamsしか使えないB氏は会社でM365を導入しているのだろう。
M356で完結すればセキュリティポリシーをクリアしやすい。
ところが、招待するのと招待されるのは、セキュリティ上大きな差がある。

招待すれば、チャットの投稿や添付ファイルは、自社のスペースにあるから、コントロールは容易だ。
ところが、招待されると情報が相手のスペーに保存されるから、コントロールできない。
もし機密性が高い情報が投稿された場合、招待していれば、管理者権限で削除することができるが、招待されていると完全に削除できない。

セキュリティがしっかりしている組織はたいてい、他組織のTeamsに参加を禁止しているようだ。
Teamsしか使えないという会社は招待すれば使えるということだ。しかし、ちゃんとした組織同士だとどちらかが参加できない。

E-mailしか使えないC社は、サンプルを真似てセキュリティポリシーを作り、情勢に合わせて改訂していない会社・組織だろう。
セキュリティポリシーを決めた時にビジネスチャットは想定していない。

コロナ禍でビジネスチャットを使わなければならなくなっても、セキュリティポリシーに規定が無いと(当たり前)使用を禁止したままなのだろう。

余談だけど、ビジネスチャットを禁止して、コロナが流行していてもリアル出社の会社・組織もあるようだ。改革、改善、イノベーションを全て否定する潔さはある・・・

社外の人とビジネスチャットのでコミュニケーションする際に招待するかされるかを気にする人は少ない。気にしているのはセキュリティ担当くらいだ。
普通のユーザは忖度して、「お手間でしょうからウチが招待しますよ」となるのだが、セキュリティの甘い会社・組織には招待されたくないよね。

今は、コロナ禍で急激に変わったから、問題の本質が見えていないユーザが多いのだと思う。
TeamsはよくてSlackはダメとか、逆にSlackはよくてTeamsはダメという話を聞くことがあるのだが、禁止されている行為、許可されている行為は伝わってなくて、禁止されたツール、許可されたツールにすり替わっているのだろう。

システム担当としては、SlackでもTeamsでもいいから招待してほしい。

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いまさらペーパーレス

「ほぼ一人情シス」をやっている職場で、某PCメーカからPCやサーバーを購入することが多い。

この職場には統一した発注書は無いので、PCメーカの見積書を利用して発注している。
PCメーカが指定する発注の手順は

1. 見積依頼
2. PDFの見積書がメールで届く
3. 見積書の「見積書」を2本線で消して「注文書」に書換えて、社印を押す
4. PDFで見積書メールに返信
5. 注文確定のメールが届く

簡単に契約できる。役人仕事の契約しか知らなかったので新鮮だ。

PCメーカ曰く、コロナ禍でリモートワークしているので、発注者指定の伝票、見積書への代表社員押印は休止し、PCメーカの指定する方法で発注してくれと。
なるほど、PCメーカは見積、受注管理、納品管理をペーパーレスにしているので機械的に処理できて、リモートワークで処理できる。
DXのサンプルのような事例だ。

しかしである。
PCメーカはペーパレスだが、発注者は見積書の書換えや押印が必要だから、リモートワークで処理できない。

はんこレス、ペーパレスと稟議システムを考えよう。
凝った作りにしなければ、簡単に実現できそうだ。

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「タダでやってよ」オジサンがやってきた

とある人とインシデント対応の話をしていて違和感があった。その人はインシデント対応は手順書どおりにすれば誰でもできる作業だと思っているようだった。

インシデントは多くない(顕在化していない？)からオマケで面倒見てよとおっしゃる。悪気なく。

インシデント対応はITスキルの他に情報セキュリティの技術的な知識や技能、判断能力が不可欠だ。
しかし、インシデント対応は誰でもできる作業と考えている人は、セキュリティに関する知識や技能、経験を評価しないし、金を払わない。

「それは有料で外注する案件ですよ」と言うと、
「必要な金は払う」とおっしゃる。
しかし、支払うのは専門的な能力に対してではなく、誰でもできる作業の分だけだろう。

悪気は無い。そもそも、専門的な能力を得るためには対価が必要だという意識が無いのだろう。
あるいは、セキュリティに関する専門的な能力は単にコストと考えているから削減すべきと考えているのだろう。

「タダでやってよ」より困るのは「タダでやってやれよ」という経営層だ。
技術者のマネジメントをやっているときは、この状況を変えようと考えていたのだが、人の意識を変えるのは簡単ではなかった。

今は働き方が変わったので、専門的な能力が評価されない働き方はいやだと言えるようになった。
搾取されていると思えば職場を変えればよいと考えると、軽くなったような気がする。

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• プロは“タダ”で仕事はしない。しかしその対価は「お金」とは限らない (2019/02/25)
• 「タダでやってよ問題」にエンジニアはどう対応すべきか？  (2016/12/10)
• 技術をたかる  (2016/12/10)
• 少ないコストで大きな成果   (2017/04/02)
• 修理2題   (2014/06/21)
• 修理(2)   (2014/07/28)
• 修理(3)   (2015/08/31)

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投資か、貸し倒れか

職場でWebページに掲載する原稿の決裁(供覧？)がやってきた。自分の仕事とは関係がなさそうだったので、黙ってハンコを押しておいた。
すると、ページ最後の数行に情報セキュリティコンサルティング業務について書いてあって、この業務はお願いしますとのことだったのだが、どうも筋悪だ。

情報セキュリティコンサルティング・サービスは人件費が高い。
就活したときにコンサルの求人もたくさん見たけれど、どこも高額だった。（要求もハイスペックだけど。）
しかし、そんな高額な給料をもらっていない。
経営層が、現在の給料が妥当と考えているなら、コンサルティングの能力を評価していないと言うことだ。

逆に、情報セキュリティコンサルティング・サービスを提供するだけの能力を持っていると判断して、それをそれを事業にしようとするならば、それなりの報酬を支払うべきだろう。

どちらにしても筋が悪い。誰かが不幸になる。

なぜ、不幸になるような働き方を変えられないのか考えると。

意思決定に関わっている年寄りの人たちは日本型雇用で働いてきた人達だ。
日本型雇用では、報酬以上の仕事を引き受けても長期間かけて回収できることが多い。
組織に対する貸しを回収してきた人達は、何も考えないで報酬以上の仕事を振る。(悪気なく)

もう年寄りだから、この後何十年も働くわけではないので、組織に対する貸しは貸倒れになる可能性が高い。
今時の若い人も何十年も同じ組織で働こうと(働けると)思っていないから、組織に対する貸しは貸倒になる可能性は高いと考えている。

つまり、組織と個人の関係は、年寄りと若者では変わっているということだ。
年寄りが若者に対して昔の考え方で接した場合は、筋が悪い。

もちろん、報酬以上の仕事が将来に対する投資であれば良いのだけれど．．．

たぶん続く

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デジタル庁で働く職員が続々退職 ＜風土ができるのか？＞

デジタル庁で働く職員が続々退職！「会議や不毛な業務が多い」「ここにいても未来はない」 Beans (2022/04/20)

元記事は日経の

「会議に出たくない」　デジタル庁、民間出身職員が反発 もがくデジタル庁（2） 日経新聞 (2022/4/18)

想定されたことではないだろうか。
役所と民間企業で仕事のやり方が違うのも、人の入れ替わりが早いのも、最初からわかっていたことだ。

民間出身の優秀な職員が8月で転職したことが報じられているけれど、(高級)官僚が出向元の官庁の人事の都合で1年未満で転勤することはよくあることだ。
つまり、デジタル庁は人が居付かない職場だ。

良きにつけ悪しきにつけ風土はできる。
デジタル庁の必要性が一過性ではなく、未来にわたって必要な組織なら、
人の入れ替わりが激しい職場で、どうやって組織の文化を作るかは、永遠の課題だろう。

文化はそこに住んでいる人たちが、それが普通と思うことだ。
民間企業の文化を持った人、官庁の文化を持った人が、それぞれの「普通」で仕事をすると、スムーズに仕事ができない。

どこかの組織の「普通」(文化)に合わせるのも難しいだろう。
だから、独自の文化を作らなければならない。
「いろいろな普通がある」のが普通という文化になるのだろうか。

デジタル庁では、
Teamsが導入され、Slackも正式に使ってよくなったらしい。
それまでナイショでSlackを使っていたらしい。

今時、ビジネスチャットは不可欠だけど、役所は基本縦割りなので、係、部署を超えてのコミュニケーションは嫌われる。
情報のハブになっている中間管理職の仕事がなくなるから。
まあ、ほとんどの中間管理職はなくてもよいのだけれど。

ビジネスチャットを庁内だけで使っているならまだ良い。
昨今、役所の意思決定に関する説明責任が必要になってきた。
デジタル庁は注目されているから尚更だ。

プロジェクトを民間並みの速度で進めようとすると、ビジネスチャットに民間企業のメンバーを加えなければならないだろう。
そのときに、民間出身の人が、出身元の企業の人だけメンバーに加えて意思決定がなされると、地雷だ。

地雷を避けながら意思決定のスピードを上げるのは結構難しい。
役人はモリカケ騒動で懲りているからなお難しいのではないだろうか。

地雷を避けながら素早く意思決定できる風土ができると良いと思う。

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ワークスタイル変革 ＜使う人が作るしかない＞

ワークスタイル変革実践講座 変われる会社の条件 変われない会社の弱点
編：森戸 裕一,JASISA　インプレスR&D

サイボウズ、日本マイクロソフト、セールスフォース・ドットコム、ソフトバンク、グーグル、シスコシステムズ各社のエバンジェリストへのインタビュー集。
2015年10月から2016年1月にかけてインタビューされたものだから、もう6年以上前の話だ。
また全然追いついていない会社もあるのではないだろうか。

◯ 転機は2011年の東日本大震災

マイクロソフトの西脇資哲氏、ソフトバンクの中山五輪男氏、シスコシステムズの八子知礼氏は、2011年の東日本大震災がワークスタイルの転機だったとおっしゃる。

いずれもITのトップランナー企業だから、2011年より前に変革は始まっていて、東日本大震災をきっかけに完全に変わったのだろう。

この度のコロナ禍への対応を見ても、それまでにワークスタイルを変えようとしていた企業は変われたようだが、未だに変われない企業もあるようだ。

周回遅れどころか、トップランナーがゴールしたときにまだスタートラインに立っていないようなものだ。

◯ 偶然だけど
情報システムをクラウド移して、コミュニケーションをビデオ会議とチャットにした職場と、情報システムをインターネットから切り離して、コミュニケーションは会議室での会議と紙の職場を知っている。

情報が共有できて意思決定が速いの断然前者だ。
対面でのコミュニケーションの方がより多くの情報を共有できそうな気がするが、四六時中顔を合わせていないと情報は共有できない。しかも、意思決定は遅い。

意思決定の速度を比べると感覚的だが3～4倍違うような気がする。

◯ グーグル 佐藤芳樹氏は

Google Appsはもともと我々の社内システムなのです。それを他社にも使ってもらえるよう公開したのがクラウドのサービスなので、それを使う人たちは当然その人たち独自のワークスタイルを作っていくべきなのです。グーグルから「こうした働き方をしたほうがいいですよ」と提案することは、これまでもこれからもないでしょう。

とおっしゃる。

情報システムをクラウドに移行しても、情報の扱い方が変わっていないこともあるようだ。
昔のやり方を、新しい技術を使ってやっているから、ボトルネックはたいてい人だ。しかも、人が楽になっていない。
コンサルはアドバイしないようだ。契約にないこともあるが、ワークスタイルを押し付けても無駄になる可能性は高い。

ワークスタイルは使う人達が作るしかないのだと思う。

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