起業成長の"フシ"をどう乗り切るか

企業成長の"フシ"をどう乗り切るか　ラリー・E・グレーナー(著) 藤田昭雄(訳)　Diamond Harvard Business LIBRARY

　有名な「グレーナーの組織成長モデル」。組織が成長する過程と過程ごとの危機についての考察。

    　DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー 1979/02に掲載された論文で、Diamond Harvard Business LIBRARYから製本されたコピーを入手できる。

　Netで「グレーナーの組織成長モデル」を検索すると、解説や深い考察を見付けることができるが、解説者の見解が含まれるため原著(翻訳だけど)を読んでみた。

　グレーナー氏は、組織の進化と革命を

• 進化：組織において、大激変が起こらない、長期にわたる成長
• 革命：組織という生命の、本質的な変動期

と定義し、
組織の成長の過程で進化と革命が交互に訪れるとしている。

　ラリー・グレーナー氏が提唱する5段階の過程と、その過程における危機は

1. 第一段階：創造性による成長
   →統率の危機
2. 第二段階：指揮による成長
   →自主の危機
3. 第三段階：委譲による成長
   →統制の危機
4. 第四段階：調整による成長
   →形式主義の危機
5. 第五段階：協働による成長

としている。

　「グレーナーの組織成長モデル」を参考に自分がいる部門の問題を考察してみた。

　ウチの部門は組織内ベンチャーとして発足してから15年を経過した。
15年を振り返えると、組織内ベンチャーとして発足し、急速に階層的な組織構造(組織の外側)を作ったため、第2段階～第4段階の問題を同時に抱えている。

• 第2段階：自主の危機（権限移譲）
• 第3段階：統制の危機（統率力低下）
• 第4段階：形式主義の危機（本社と現場間の信頼席の欠如）

具体的には、

• 自主の危機
  　権限を委譲されることに慣れていないマネジャが機能しておらず、指示されたことしかやらない。
• 統制の危機
  　第2段階の危機を解決していないため、トップマネジメントが統率を強化しようとすると、第2段階の危機が加速する。
  　つまり、現場のマネジャはマネジメントを放棄し、指示されたことしかやらない姿勢が加速する。
• 形式主義の危機
  　本社スタッフと現場のライン間の信頼感が欠如しており、官僚制の逆機能が顕在化している。

　「グレーナーの組織成長モデル」を基に考察すると、

　　　「第2段階をクリアする前に統制を強化したため第4段階の形式主義の危機に陥った」

ということだ。　

　しかし、各段階の危機をクリアしながら成長してきたわけではないため、このモデルを適用するには無理がある。

平たく言うなら、

身の丈以上に組織の外側を拡大した影響だろう。